Wenn ältere Arbeitnehmer länger im Berufsleben bleiben, ist das nicht nur gut für die Rentenkasse. Es hilft auch, Engpässe auf dem Arbeitsmarkt zu entschärfen. Und es erhöht das individuelle Einkommen. Ein höheres allgemeines Renteneintrittsalter gilt dennoch als unpopulär – weshalb die schwarz-rote Regierungskoalition gerade mit Spannung verfolgt, welche Vorschläge sich die von ihr berufene Rentenreformkommission bald unter anderem zu dieser Frage ausdenkt.
Daneben gibt es allerdings auch andere, kleinere Stellschrauben, die man gesetzlich drehen könnte, um Menschen die freiwillige Entscheidung für einen späteren Ruhestand zu erleichtern. Denn heute ist es so: Das Arbeits- und Sozialrecht enthält zwar allerlei Regelungen, die „gleitende Übergänge“ in die Rente fördern sollen – also Arbeiten mit verringertem Pensum in der Phase vor dem Ruhestand. Theoretisch könnte das ein Anreiz sein, noch ein paar Jahre dranzuhängen. Doch es gibt einen Haken. Denn bisher zielen diese Regelungen nur darauf, das Arbeitspensum vor der Regelaltersgrenze zu verringern, die heute bei 66 Jahren und vier Monaten liegt. Dagegen sind gleitende Übergänge in einen späteren Ruhestand nicht vorgesehen.
Früher aufhören mit Altersteilzeit und Zeitkonten
Letzteres trifft zum Beispiel auf die gesetzlichen Regelungen für Altersteilzeit und für Lebensarbeitszeitkonten zu. Auf solche Hindernisse für Menschen, die ihr Erwerbsleben verlängern wollen, macht nun ein neues Gutachten aufmerksam. Erstellt hat es Professor Felipe Temming, Inhaber des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht, Arbeits- und Wirtschaftsrecht der Universität Hannover. Auftraggeber ist das Deutsche Institut für Altersvorsorge (DIA), eine von Bank- und Versicherungsunternehmen finanzierte Denkfabrik. „Die Debatte über längeres Arbeiten darf nicht auf Schlagworte wie ‚Rente mit 70‘ verengt werden“, erklärt Peter Schwark, Sprecher des Instituts, den Ansatz. „Es geht nicht um Zwang, sondern um echte Wahlfreiheit – und um einen Rechtsrahmen, der individuell flexible und bedarfsgerechte Lösungen ermöglicht.“
Eine weithin bekannte Regelung ist die sogenannte Altersteilzeit. Beschäftigte können damit vom 55. Lebensjahr an ihre Arbeitszeit zum Beispiel halbieren. Zwar wird das Modell seit 2009 nicht mehr mit Zuschüssen der Bundesagentur für Arbeit gefördert. Aber wenn der Arbeitgeber den Lohn für die halbierte Arbeitszeit um mindestens 20 Prozent „aufstockt“ und zudem erhöhte Rentenbeiträge zahlt, gibt es dafür Vorteile bei Steuern und Sozialabgaben. Allerdings gilt das alles nur bis zum regulären Rentenalter.
Überdies wird Altersteilzeit fast immer im – ebenfalls begünstigten – „Blockmodell“ genutzt. Statt die Wochenarbeitszeit zu halbieren, arbeiten Beschäftigte in der ersten Hälfte der Altersteilzeitphase voll weiter und gehen dann gleich ganz in Ruhestand. Dieses Modell passt von vornherein nicht zur Idee, Ältere länger im Beruf zu halten. Seine „Privilegierung“ sollte „beendet werden zugunsten echter gleitender Übergänge“, leitet das Institut aus dem Gutachten ab.
Warum endet der Arbeitsvertrag automatisch?
Ein ähnliches Problem stellt sich mit Lebensarbeitszeitkonten, auf denen Beschäftigte in jüngeren Jahren geleistete Mehrarbeit langfristig ansparen, um später mehr Freizeit zu haben. Theoretisch könnten Ältere auch dies für „gleitende Übergänge“ in einen späteren Ruhestand nutzen. Doch stehen wiederum beitragsrechtliche Regelungen im Weg, wie Temming in dem Gutachten darlegt. Ein Erklärtext des Bundesarbeitsministeriums bestätigt es: Die Nutzung solcher Guthaben könne „nicht über den Zeitpunkt hinausgehen, zu dem die oder der Beschäftigte die Regelaltersgrenze erreicht“.
Die Regeln für die gesetzliche Rente als solche geben hingegen gar keine starre Altersgrenze vor, wie Temming verdeutlicht. Wer sie später beantragt, kann das flexibel tun; und es zahlt sich dann auch finanziell spürbar aus. Als „Altersguillotine“ wirke demgegenüber weiterhin das Arbeitsrecht: Fast alle Arbeitsverträge enden automatisch, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht – Fortsetzung nur mit neu auszuhandelndem Vertrag. Und da ältere Beschäftigte rechtlich besonders stark vor ordentlicher Kündigung geschützt seien, hätten Arbeitgeber auch kein Interesse daran, sich diese Automatik nehmen zu lassen. Um zu einer flexiblen Altersgrenze im Arbeitsrecht zu kommen, müsse aber auch dieser Mechanismus durchbrochen werden, folgert Schwark.
Die Regierungskoalition hat im Dezember unter anderem ihre „Aktivrente“ beschlossen, einen Steuerbonus speziell für ältere Beschäftigte. Ob dieser tatsächlich mehr Ältere zum Weitermachen motivieren kann oder nur teure Mitnahmeeffekte erzeugt, bleibt aber umstritten. Seine Erfolgschance wäre wohl umso größer, je weniger Anreize in umgekehrter Richtung wirken. Das Gutachten zeigt, dass diesem Ziel neben der vielkritisierten „Rente ab 63“ für besonders langjährig Versicherte noch weitere Hindernisse im Weg stehen.