5900 Euro pro Jahr im Schnitt: Betriebe zahlen viele Prämien – jedoch nicht an sämtliche Arbeitnehmer

Alle Arbeitnehmer er­halten für ihre Arbeit eine laufende, normalerweise monatliche Vergütung. Nicht wenige bekommen aber noch etwas mehr – zum Beispiel Weihnachtsgeld oder eine Erfolgs- und Leistungsprämie. Zählt man alle Varianten von Sonderzahlungen zusammen und bildet den Mittelwert, dann ist das kein kleiner Betrag: Im Jahr 2024 nahm ein durchschnittlicher Vollzeitarbeitnehmer damit weitere 5942 Euro brutto ein. Das entsprach einem Anteil von 10,6 Prozent am durchschnittlichen Jahresgrundgehalt.

Diese Information lässt sich aus dem Datenangebot des Statistischen Bundesamts herausfiltern. Sie ist aber nur eine von vielen Facetten, aus denen sich die bunte Wirklichkeit der Vergütungssysteme deutscher Unternehmen zusammensetzt. Eine neue Analyse des arbeit­gebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) fächert die Vielfalt an Sonderzahlungen und Zusatzleistungen für die Beschäftigen nun breiter auf und liefert anhand vielfältiger Datenquellen einen Überblick. Die Arbeit von Forscherin Andrea Hammermann liegt der F.A.Z. vorab vor.

Dazu gehören auch diese Daten: 65 Prozent der Unternehmen haben eine betriebliche Altersversorgung. 61 Pro­zent zahlen ein Weihnachtsgeld. Und die Hälfte zahlen leistungs- oder erfolgsabhängige Vergütungen. Das ergab die Befragung von Personalverantwortlichen im Rahmen des IW-Personalpanels 2025. Allerdings haben damit nicht automatisch auch 65 Prozent der Beschäftigten eine betriebliche Altersversorgung, und ebenso wenig erhält jeder zweite Arbeitnehmer variable Prämien.

In der diesjährigen IW-Beschäftigtenbefragung berichteten 40,8 Prozent der Arbeitnehmer, eine betriebliche Altersversorgung zu haben. Deutlich mehr, 60 Prozent, erhalten demnach Weihnachtsgeld; dieser Wert stimmt also fast mit dem Anteil der Unternehmen überein, die Weihnachtsgeld zahlen. Zudem gaben 44,6 Prozent der Beschäftigten an, Urlaubsgeld zu erhalten. Eine nicht unwichtige Rolle spielen daneben auch Mitarbeiterrabatte auf Produkte des Ar­beitgebers (25 Prozent) sowie Zusatzleistungen wie Jobtickets, Dienstwagen oder E-Fahrräder. 24,8 Prozent der Beschäftigten erhielten solche „Benefits“.

Zu Erfolgs- und Leistungsprämien lieferte das Personalpanel zudem diese Daten: 23 Prozent der Unternehmen haben solche variablen Elemente nicht nur für Füh­rungskräfte, sondern ebenso für andere Mitarbeiter. Und 11,6 Prozent gaben an, variable Elemente sogar nur an Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben zu zahlen. Dazu zählen wohl Unternehmen, in denen Prämien für Vertriebsmitarbeiter eine große Rolle spielen.

Erfolgsprämien unterscheiden sich von Leistungsprämien insofern, als Erstere an Kennziffern des Unternehmens gekoppelt sind, etwa den Gewinn. Die andere Variante knüpft an individuelle Leistung der Beschäftigten an; was je nach Aufgabe auch komplexere Beurteilungen erfordern kann als im Vertrieb. Auf die Frage nach ihren Motiven, Prämien der einen oder anderen Art an­zubieten, zeichnen die Manager dieses Bild: Rund 90 Prozent wollen damit Anreize zu Engagement und Leistung geben. 83 Prozent setzen auch darauf, mit Prämien sehr leistungsstarke Mitarbeiter zu halten oder zu gewinnen. Zugleich aber sehen 54 Prozent darin ein Instrument, um Lohnkosten an die wirtschaftliche Lage zu koppeln – also eine automatische Kostenbremse, wenn das Geschäft schlechter läuft.

Insgesamt nimmt die Bedeutung variabler Vergütungssysteme offenbar zu, wie die Befragung zeigt. Für 26 Prozent der Unternehmen mit solchen Systemen spielten sie demnach zuletzt eine größere Rolle als vor fünf Jahren, für 6,5 Prozent eine kleinere. Zugleich können sie die Zufriedenheit der Beschäftigten besonders stark steigern: Die Bezieher von Prämien befanden ihren Lohn um zwölf Prozentpunkte häufiger für gut bis sehr gut als Beschäftigte ohne ein solches Lohnelement. Ein stärkerer Effekt ließ sich für keine andere Art von Sonderzahlung feststellen. Die Wirtschafts­mi­sere dürfte freilich derzeit dafür sorgen, dass mancher Erfolgsbonus inzwischen geringer ausfällt als gewohnt.

Jenseits davon sind Firmenwagen ei­ne eigene Kategorie, die Aufmerksamkeit auf sich zieht. Wie IW-Forscherin Hammermann schreibt, erfüllen sie „ne­ben der potentiellen Anreizwirkung zudem den Zweck, dass sie den Status des Mitarbeiters nach außen sichtbar ma­chen“. Ergänzend zitiert sie eine Studie, die untersuchte, wie sich Zusatzleistungen (hier: Firmen­wagen oder Be­triebs­kantine) auf den Arbeitsanreiz der Beschäftigten auswirken. Das ermittelte Ergebnis war aber nur „moderat positiv“: Die derart begünstigen Beschäftigten über­trafen andere Kollegen im Hinblick auf Mehrarbeit um durchschnittlich 13 Minuten pro Woche.