Expertin verrät, ob Sie genug verdienen: „Was ist ein faires Gehalt, Nadine Nobile?“

Wie viel verdienen Sie? Eine normale Frage, wenn es nach Nadine Nobile geht. Bei ihr melden sich Unternehmen, die ihr Vergütungssystem überdenken möchten. Sie bezeichnet sich selbst als „New-Pay-Pionierin“ und gibt auf Linkedin Tipps zu Gehaltsverhandlungen – obwohl sie selbst eher auf Transparenz als auf Verhandlungsgeschick setzt. In ihrer E-Mail-Signatur steht #GernePerDu, wir kommen diesem Wunsch nach.

der Freitag: Nadine, wie viel Geld verdienst du?

Nadine Nobile: 6.500 Euro brutto.

Ist das ein faires Gehalt?

Was ist fair? Das ist eine Frage, um die es in meiner Arbeit immer wieder geht. Wenn ich in Organisationen gehe, geht es eigentlich immer genau darum. Meiner Meinung nach folgt ein faires Gehalt gewissen Spielregeln. Die Spielregeln sollten für alle nachvollziehbar und akzeptiert sein. Und sie sollten auf alle Beschäftigten in gleicher Weise angewandt werden.

Ist dein Gehalt unter diesen Gesichtspunkten fair?

Ja. Wenn ich es gesamtgesellschaftlich betrachte und auf die Gehälter meiner Kunden schaue, würde ich sagen: Ich könnte noch mehr verdienen. Wenn ich auf das Durchschnittseinkommen in Deutschland schaue und darauf, was ich zum Leben brauche, bin ich zufrieden. Mit Blick auf meine Altersvorsorge will ich aber noch ein bisschen mehr verdienen und zurücklegen. Im Moment arbeite ich jedoch an einem Buchprojekt, sodass ich aktuell nur eine begrenzte Kapazität für Aufträge habe.

Mehr Transparenz führt dazu, dass die unteren Gehälter sich nach oben entwickeln – davor haben viele Arbeitgeber Angst

Wie wäre es, wenn alle Gehälter transparent wären?

Wenn es überall stehen würde und Normalität werden würde, würden wir alle viel mehr besprechen, wie es zu diesen Zahlen kommt. Mehr Transparenz führt dazu, dass die unteren Gehälter sich nach oben entwickeln – davor haben viele Arbeitgeber Angst. Es sorgt aber auch dafür, dass die oberen Gehälter eingefangen werden.

Also würde Transparenz für mehr Gerechtigkeit sorgen?

Ja, wobei ich beim Wort Gerechtigkeit immer vorsichtig bin. Denn bei Gerechtigkeit ist die Frage, welche meine ich – soziale Gerechtigkeit, Leistungsgerechtigkeit, Anforderungsgerechtigkeit. Deshalb spreche ich lieber von Fairness.

Können Gehälter fair sein, aber nicht gerecht?

Wenn ich Organisationen betrachte, schaue ich, wie wir Fairness herstellen können. Da können immer Aspekte sein, die sich für einige unfair anfühlen. Und dann gibt es eine Fürsorgepflicht. Eigentum verpflichtet. In NGOs sehen wir oft, dass hehre Ziele verfolgt werden, aber sie systematisch von der Ausbeutung anderer abhängig sind. Das sind oft Systeme, die nicht gewährleisten, dass Menschen ein erträgliches Auskommen haben, wenn zum Beispiel eine Mehrheit der Angestellten an der Armutsschwelle lebt. Dann ist es als Arbeitgeber deine Verpflichtung, dafür zu sorgen, dass du ein Geschäftsmodell entwickelst, das nicht auf Ausbeutung basiert.

Wie groß ist dieser Wille?

Das ist unterschiedlich. Mir fällt meine Friseurin ein. Sie sagt: Mir ist wichtig, dass wir gute Leute bekommen. Wir können nicht Mindestlohn bezahlen, dann bekommen wir keine guten Leute, und wir wollen auch nicht, dass sie nebenher noch arbeiten müssen. Das heißt dann aber: Ich gehe zum Friseur und zahle jedes Mal 150 Euro.

Ein Gehalt sagt mehr über den Arbeitgeber aus als über den Arbeitnehmer

Aber es gibt auch andere Arbeitgebende, die an Fairness kein großes Interesse haben, sondern an Profit für sich selbst.

Ich würde das anders formulieren. Meiner Erfahrung nach wollen die meisten Entscheider:innen ein faires Vergütungssystem, wenn man sie danach fragt. Doch die wenigsten reflektieren das eigene Vergütungssystem und sehen sich eher als Getriebene des Marktes. Wenn man aber genauer hinschaut, dann zeigen sich auch dort Möglichkeiten. Zum Beispiel in der Logistikbranche, die gerade händeringend Arbeitskräfte sucht – wo dann selbst HR-Mitarbeitende sagen: Ja, die Mittel sind knapp, aber in den oberen Gehaltsstufen haben wir durchaus Einsparpotenzial. Aber ich möchte nicht ausschließen, dass es auch Arbeitgebende gibt, die denken: Ach, soll der Sozialstaat das doch ausgleichen. Bei Linkedin schrieb letztens jemand, der Mindestlohn wäre ein Vertrag zuungunsten Dritter. Da muss ich ganz klar sagen: Nein. Ein Gehalt in Mindestlohnhöhe ist ein Vertrag zuungunsten Dritter, weil der Sozialstaat einspringt, um das Gehalt mit Sozialleistungen aufzustocken, die dann erst ein menschenwürdiges Leben möglich machen.

Woran liegt es, dass wir Fragen zu Geld und Gehältern nicht immer einfach so stellen, wie wir zu Beginn unseres Gesprächs?

In anderen Ländern ist das ja üblicher. In Deutschland haben viele Leute Angst, dass man sie aufgrund des Gehalts bewertet. Hat er oder sie das überhaupt verdient? Oder andersherum: Die Person verdient so wenig, da kann sie ja nicht so kompetent sein. Es besteht also die Befürchtung, dass das Gehalt Rückschlüsse auf sie gibt. Meine Auffassung ist: Ein Gehalt sagt mehr über den Arbeitgeber aus als über den Arbeitnehmer. Es zeigt die Zahlungsfähigkeit und Zahlungsbereitschaft eines Unternehmens auf. Was kann sich die Organisation leisten, was ist der Organisation was wert? An meinem Beispiel: Was denkt man über unser Unternehmen, wenn die Geschäftsführende 6.500 Euro bekommt? Ist das nicht zu wenig? Leute könnten jetzt denken: Sind die überhaupt profitabel und erfolgreich? Wir leisten uns ein eher unterdurchschnittliches Gehalt für die Geschäftsführung. Die Zahlungsbereitschaft ist also nicht sehr hoch, dafür investieren wir in Rücklagen, ein Buchprojekt und unsere Werkstudentinnen. Auch Freizeit und Wohlbefinden haben einen hohen Stellenwert für uns: Wir versuchen, die Arbeitsbelastung nicht zu hoch zu fahren.

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Ein anderer Aspekt von Arbeit ist, was Menschen tun müssen, um überhaupt erwerbsarbeiten zu können. Es macht einen Unterschied, ob ich pflegende Angehörige bin oder überhaupt keine Sorgearbeit leiste.

Ja, aber da würde ich sagen, das ist nicht die Aufgabe von Organisationen, das zu lösen. Das sehe ich als staatliche Verantwortung, zum Beispiel über Steuern.

Aber das reicht ja aktuell nicht. Eine Freundin von mir arbeitet in einer Organisation mit der Möglichkeit auf ein Bedarfsgehalt. Dort kann man also sagen: Aus diesen Gründen brauche ich diesen Monat mehr Geld. In ihrem Fall ist es eine pflegebedürftige Mutter. Das Ende vom Lied war aber, dass sie nicht mehr bekommen hat und jetzt den Job wechselt. Was ich bei so etwas wie dem Bedarfsgehalt schwierig finde: Dabei kommt es immer auf Sympathie untereinander an. Gerecht finde ich das nicht.

Solche Systeme sind auf jeden Fall Arbeit. Man muss immer überlegen, welche Kriterien und welche Rahmenbedingungen man in der Organisation hat. Ich stelle auch immer wieder fest, dass einige Menschen versuchen, über das Gehalt bestimmtes Verhalten zu bestrafen. Mit Gehalt sollten wir nicht sanktionieren. Davon geht die Spannung nicht weg.

Am meisten habe ich den Kopf geschüttelt, als Führungskräfte nicht wissen wollten, was ihre Mitarbeitenden verdienen

Aber belohnt wird mit Gehalt ja schon. Ist das okay?

Im Idealfall wird das belohnt, was einer Organisation Mehrwert bringt. Aber wenn es eine Spannung gibt und jemand bekommt nicht mehr Geld, weil die Person unsympathisch ist, das geht nicht.

Was war das Überraschendste, was du in deiner Arbeit mit Organisationen erlebt hast?

Am meisten habe ich den Kopf geschüttelt, als Führungskräfte nicht wissen wollten, was ihre Mitarbeitenden verdienen. Das geht natürlich überhaupt nicht. Mit dem Gehalt muss ja eine Erwartung verknüpft sein. Natürlich erwarte ich von einer Person, die am unteren Ende einer Gehaltsrange steht, etwas anderes als von einer Person, die am oberen Ende steht.

Warum wollten die das nicht?

Mein Eindruck war, weil es ihnen schlichtweg unangenehm war, sich damit auseinanderzusetzen und gegebenenfalls das eigene Verhalten anpassen zu müssen.

In meiner „Freitag“-Kolumne „Neue Maloche“ spreche ich regelmäßig mit Menschen, die hart arbeiten und meist wenig Geld verdienen. Was haben diese Leute von New-Pay-Debatten?

Bei New Pay geht es um mehr als nur ein Vergütungssystem. Im Kern steht die Frage, wie Gehälter so gestaltet werden können, dass sie zu den Werten und zur Zukunftsausrichtung einer Organisation passen. Fairness ist dabei ein zentrales Prinzip. Die konkrete Gehaltshöhe ist dabei nur ein Aspekt. Entscheidend ist, dass ein faires Gehaltsgefüge entsteht. Damit Mitarbeitende einschätzen können, ob es in ihrer Organisation fair zugeht, müssen sie nachvollziehen können, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt und entwickelt – und welche Kriterien dabei eine Rolle spielen. Dafür braucht es mehr Transparenz. Gerade Menschen, die wenig verdienen, profitieren davon besonders. Intransparent gestaltete Gehaltsstrukturen nützen häufig denen, die ohnehin mehr Einfluss haben – und benachteiligen die, die ohnehin schon schlechtergestellt sind. Wenn klar ist, woran sich Gehälter orientieren, wird es schwerer, Ungleichheiten zu rechtfertigen oder im Verborgenen zu halten.

Danke für das Gespräch.

Moment! Mir ist noch was zu meinem Gehalt eingefallen. Ich habe nämlich auch noch einen Dienstwagen. Das Auto ist Teil meines Gehalts. Pro Monat zahle ich Sozialversicherung für ein Prozent des Listenpreises. Das ist praktisch so, als hätte ich ein 400 Euro höheres Bruttogehalt. Das ist ein echtes Steuerprivileg. Denn würde ich das Auto privat finanzieren und unterhalten, wäre dieser Betrag deutlich höher. Das ist zum Beispiel etwas, was ich mir gesamtgesellschaftlich anders wünschen würde. Hier bräuchte es unbedingt einen Abbau des Steuerprivilegs – aber das wird wohl die Autolobby auch in Zukunft verhindern.

Klingt, als hättest du einen ziemlich gut bezahlten Job.

Na ja, ich denke jetzt schon: Was geht meinen Kunden durch den Kopf, wenn sie lesen, dass ich nicht so viel Geld wie sie verdiene? Tja, vielleicht denken sie ja, dass ich eine gute Work-Life-Balance habe.