Persönliche Merkmale von Beschäftigten abzufragen, um die Diversität des eigenen Unternehmens zu erzwingen, ist derzeit in den meisten Fällen nicht mit deutschem Recht vereinbar. Zu diesem Schluss kommt ein Gutachten des Wissenschaftlichen Dienstes des Bundestages. In dem Schreiben, dasjenige WELT vorliegt, wird durchaus gleichermaßen angedeutet, dass jene Bewertung womöglich in Zukunft zugeschnitten werden müsse.
Der Konservative-Politiker Maximilian Mörseburg begrüßte die Feststellung: „Dass dasjenige Erfassen von Diversity-Merkmalen in welcher Regel nicht rechtmäßig sein dürfte, ist eine gute Nachricht zu Händen die Beschäftigten im Land“, sagt welcher Stuttgarter Bundestagsabgeordnete gegensätzlich WELT. „Gerade in Deutschland die Erlaubnis haben Unternehmen gen keinen Fall wieder einleiten, Rassen- und Sexualitätsregister aufzubauen.“ Er fordere Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) dazu gen, geltendes Recht durchzusetzen und „insbesondere (gegensätzlich) amerikanischen Konzernen“ zu kommunizieren, dass in Deutschland gen Diversitäts-Klauseln in Verträgen verzichtet werden müsse.
Zunächst stellen die Autoren welcher Studie hold, dass die Arbeitswelt „zunehmend durch Vielfalt und Diversität geprägt“ sei – dies bringe Veränderungen im Arbeitsalltag mit sich. Etwa forderten Unternehmen aus welcher Finanzbranche inzwischen Diversität im Kontext Kunden und Partnern verstärkt ein.
Verwiesen wird gen eine Ankündigung des weltweit größten Vermögensverwalters Blackrock, sich in Zukunft nur dann noch mehrheitlich an Unternehmen zu beteiligen, wenn jene divers besetzte Vorstände vorzeigen könnten. „Solche Aussagen“, heißt es im Gutachten, „wecken die Sorge, dass internationale Unternehmen in Zukunft Partnerunternehmen gleichermaßen bestimmte Diversitätsquoten im Kontext den Beschäftigten abverlangen könnten, die jene dann nachzuweisen hätten“.
Und dasjenige könnte in welcher Praxis hierzulande wohl problematisch werden. Denn dasjenige Recht von Arbeitgebern, entsprechende Kriterien wie Religion, sexuelle Orientierung oder soziale Herkunft beim Bewerber abzufragen oder sich jene Informationen jenseitig zu beschaffen, unterliege „engen Grenzen“.
Erheben ohne Einwilligung welcher Betroffenen lässt sich „wohl nicht verteidigen“
Zwar dürfe ein Arbeitgeber nachher bestimmten Merkmalen fragen, wenn jene ungleich seien zu Händen „berufliche Anforderung (…) oder Erfüllung welcher gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers“. Dies sei in Bezug gen die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz festgehaltenen Diversitätsmerkmale doch „in aller Regel nicht welcher Fall“.
Es gebe durchaus Ausnahmen.
Etwa, wenn die betreffende Person in die Verarbeitung ihrer Daten explizit einwillige. Dabei müsse „jedoch im Einzelfall genau geprüft werden, ob die Einwilligung tatsächlich voluntaristisch erfolgte“ – schließlich interagierten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem Verhältnis „strukturelle(r) Ungleichheit“, dasjenige den Beschäftigten unter Druck setzen könne.
Auch „berechtigte Interessen“ des Arbeitgebers können laut Gutachten in bestimmten Fällen und im Kontext bestimmten Merkmalen eine Ausnahme geben. Als Beispiel wird die schon erwähnte „Erfordernis welcher Darlegung welcher Diversität im Unternehmen im Geschäftsverkehr mit internationalen Partnern“ herangezogen.
Zwar rechtfertige jene Begründung die Erhebung sensibler Daten nicht, „solange (…) lediglich für die Zukunft befürchtet wird“, dass man die eigene Diversität gegensätzlich Partnern wird nachweisen zu tun sein. Das Wort „solange“ deutet jedoch an, dass sich jene Bewertung ändern könnte, wenn dasjenige Diversitäts-Kriterium in welcher internationalen Geschäftswelt weiter an Bedeutung gewinnt. Selbst dann müsse durchaus noch eine „Interessenabwägung (…) vorgenommen werden“ zwischen berechtigtem Interesse des Arbeitgebers und dem Recht welcher betroffenen Beschäftigten gen informationelle Selbstbestimmung.
Das Zwischenfazit welcher Autoren lautet: Derzeit lasse sich dasjenige Erheben von Diversitäts-Merkmalen ohne Einwilligung welcher Betroffenen „wohl nicht verteidigen“.
Source: welt.de